Fonte: Folha de S. Paulo

O posicionamento de dezenas de empresas que assinaram manifesto no mês passado para contestar a decisão do LinkedIn de derrubar um anúncio de emprego voltado a negros e indígenas, pode servir de exemplo para o debate sobre a revisão da Lei de Cotas neste ano, segundo José Vicente, reitor da Universidade Zumbi dos Palmares.

Depois da divulgação do caso pela Folha, a rede social recuou e mudou sua política global após ser questionada por diversas entidades e companhias em defesa das ações afirmativas.

“Se a gente demonstrasse para todo o ambiente corporativo como eles têm um papel relevante, seria possível ter uma perspectiva transformadora. Se 300 empresas estão fazendo o LinkedIn mudar, imagine se tivéssemos 3.000 dizendo: ‘olha, essa agenda é do nosso interesse e precisa sofrer uma transformação'”, diz.

Para José Vicente, as empresas privadas têm um papel social que, além de gerar emprego e pagar impostos, requer um posicionamento diante da desigualdade racial.

Nos esforços para combater o racismo no ambiente corporativo, o reitor da Zumbi dos Palmares celebra os primeiros resultados de uma parceria firmada com o Procon no ano passado para receber denúncias e tratar do problema nas relações de consumo.

O trabalho já resulta em uma carta de princípios assinada por entidades do varejo que poderá ter adesão de empresas, que deverão cumprir etapas de formação para receber um selo de lugar seguro contra o racismo.

“Estamos finalizando com uma das grandes redes que deve ser a primeira a sair com essa postura. Penso que, a partir dela, outras devam seguir o exemplo”, afirma.

Recentemente, uma parceria entre a Universidade Zumbi dos Palmares e o Procon lançou o Procon Racial. Isso ajuda a mostrar o impacto que o racismo dentro de um estabelecimento comercial pode levar a outras esferas da vida de uma vítima? Uma agressão do tipo “seu cabelo é ruim” é suficiente para produzir um dano interno terrível nas pessoas. Imagine a cena do Assaí. Um senhor de 57 anos foi despido em um ambiente público sob a pecha de que ele estava furtando [caso aconteceu em agosto de 2021, em Limeira (SP)]. Imagine o impacto que causou para ele, para a esposa, o neto, o filho e todo o seu entorno de amigos? Nunca vai apagar da vida dele. O dano, a vergonha.

Para determinadas pessoas, pode significar suicídio. E a gente não tratou e não estudou isso ao longo do processo. Essa perspectiva psicológica, das patologias que o racismo pode impactar na vida das vítimas, tem outra dimensão importante. Essas vítimas são pessoas medianamente desinformadas. Não sabem que um dano dessa natureza é assegurado por lei como responsabilidade do autor e que pode ser indenizado. Pode entrar na Justiça.

Vocês identificaram que falta essa informação para as pessoas? Precisa ter a informação do direito que as acolhe para que possam exercitá-lo. A ação de injúria racial exige a representação da vítima. Ela tem que concordar para prosseguir, enquanto que o racismo é automático. Mas a pessoa não tem essa informação com precisão. Às vezes, ela deixa de exercer um direito porque não sabe ou porque não pode fazer. E a outra dimensão é a ignorância.

Muitas das pessoas que cometem o ato racial nem sabiam que essa atitude racista vai produzir um dano que vai produzir uma responsabilização dessa envergadura.

Levando para a dimensão institucional e relembrando o caso João Alberto, em que o Carrefour teve de firmar um termo que custou R$ 115 milhões à empresa, aquilo serviu de exemplo para outras empresas, receando esse tipo de custo, se esforçassem em prevenir casos do tipo? Não ainda, porque isso não foi deglutido da forma adequada.

É lógico que chamou a atenção, mas não teve o ímpeto de produzir uma atitude e um posicionamento da empresa em relação a isso. Tanto é que depois do Carrefour aconteceram mais casos em shoppings, supermercados, no próprio Assaí, em tantos outros.

Então, a empresa não conseguiu se posicionar da forma que poderia e deveria para dar um salto de qualidade na questão. Talvez pela compreensão de que foi um caso grave, reprovável, mas uma coisa que não é rotina.

No que já resultou o Procon Racial? Resultou na carta de princípios. Um conjunto de empresas se dispôs a sentar-se à mesa e fazer uma carta de princípios. Parece simples, mas é muito difícil você colocar esse setor na mesa e convidá-los ou convocá-los a tomarem uma posição que será definitiva e obrigatória.

São sempre as mesmas empresas que se identificam com o tema ou isso vem se expandindo? No caso, aqui, foi o IDV (Instituto para Desenvolvimento do Varejo), que reúne as grandes varejistas, a Apas (Associação Paulista de Supermercados) e a Fecomércio, das empresas do comércio. Você até trabalha com as instituições. O duro é chegar na própria empresa.

Mas o dado interessante é que essas três instituições se sentaram à mesa, submeteram isso aos associados e deram aval para continuar adiante. E disso foi possível construir a carta de princípios, o que é internalizado agora como um valor corporativo delas. Com isso, elas estariam dispostas a se posicionarem, publicizarem e exigirem de todo o seu entorno um olhar e uma atitude convergente com aqueles fundamentos.

Estamos agora finalizando com uma das grandes redes que deve ser a primeira a sair com essa postura.

Penso que, a partir dela, outras devam seguir o exemplo. Seria a primeira vez na história, do ponto de vista das relações de consumo, que teríamos esse grupo de grandes empresas se posicionando de forma cristalina sobre essa questão e mais, convocando e até determinando que o seu ecossistema se junte nestes valores.

E esse caso recente do LinkedIn, que mudou a política depois de tentar derrubar anúncio de vaga de ação afirmativa? Que salto foi dado com essa história? Na lei Afonso Arinos, de 1951, proibiram as empresas de cercear a presença do negro. Mas nessa época, os anúncios de emprego diziam que não aceitavam pessoas negras ou tinham preferência por pessoas brancas. A comunicação dizia de forma clara que o espaço do ambiente corporativo não aceitava negros.

Nós caminhamos até aqui. Mas quando a gente faz o grande movimento para valorizar a diversidade e passa a colocar “aceito negros”, aí a empresa diz: “olha, vamos derrubar porque isso é uma manifestação do racismo”. A contradição se apresentou.

O LinkedIn justificou isso dizendo que se tratava de uma medida global que estava suportada por um manual de conduta que valorizava os direitos universais. O que faltou para o LinkedIn, e que depois ele reconheceu, é que essa universalidade, não está completa.

Ou seja, é impossível tratar de forma linear as perspectivas que têm especificidades históricas ou políticas atuais. No caso do Brasil, temos uma trajetória histórica de uma desigualdade e uma discriminação racial terrível que cerceia a competição igualitária no ambiente corporativo. De modo que, se você quiser fazer justiça ou ser correto, tem que estimular as ações afirmativas.

Quando ele entendeu isso, resolveu mudar a norma mundial com a relativização para cada ambiente em que atua. Foi legal que eles compreenderam isso, voltaram atrás e, não só a opinião pública, mas sobretudo a opinião pública corporativa se posicionou.

Tem uma mudança aí? Nesse caso do LinkedIn, as empresas se manifestaram individualmente para contestá-lo. Não foi só em nome das associações. Por que isso é tão relevante? Esse é o fruto dessa transformação histórica longuíssima. Uma janela de oportunidade se abriu para essa questão.

Nós só vamos mudar algumas características do nosso país quando aqueles que detêm o poder, sobretudo econômico, se posicionarem a favor desses valores. Para que isso aconteça, esses ambientes precisam ter a convicção de que existe uma obrigação além de gerar emprego e pagar imposto.

Isso é pouco. Tem que fazer mais. Tem que dizer algo sobre as desigualdades que limitam as pessoas e definem a vida e a morte das pessoas. Se você não tiver uma atitude sobre isso, você é cúmplice dessa morte. Foi legal porque, primeiramente, teve empresas que individualmente se posicionaram. E teve empresas que agrupadas se posicionaram. E formadores de opinião, e o Ministério Público Federal, do Trabalho, OAB.

Talvez, o fato novo é que temos a força da opinião pública muito focada e compromissada com essa agenda.

Como isso conversa com o debate da revisão da Lei de Cotas, que é o grande assunto neste ano? Qual é o papel das empresas nesse tema? Nós temos uma janela de oportunidades. Para todos aqueles que almejam um país com menos desigualdade racial, a situação exige que eles se posicionem.

Não existe mudança sem posicionamento. As empresas podem e devem se posicionar. Eu não sei quantas farão, mas posso afirmar que sem elas, talvez, a gente perca um pouco do impacto. Mas com elas a vitória seria consagradora, porque, mais do que cotas, representaria uma mudança de atitude e de postura do país a partir das empresas, que são, afinal de contas, um conjunto de pessoas.

Deve ter umas 200 empresas que estão mais confortáveis e que atuam, fazem, falam. Mas o nosso país tem milhões de empresas. Se a gente demonstrasse para todo o ambiente corporativo como eles têm um papel relevante e como é fácil fazer a mudança, seria possível ter uma perspectiva transformadora.

Se 300 empresas estão fazendo o LinkedIn mudar, imagine se tivéssemos 3.000 dizendo: “olha, essa agenda é do nosso interesse e precisa sofrer uma transformação”.

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